Mit Skill-Management das Potenzial geringqualifizierter Mitarbeiter fördern

Jeder zweite Job könnte durch die Digitalisierung und die damit einhergehende Automatisierung ohne ein gutes Skill-Management verloren gehen. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „The Future of Work“ der Organisation für Wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) von 2019. Das Zukunftsszenario wird mittlerweile Realität – auch in Deutschland: Bei einem Lebensmittelproduzenten etwa organisiert eine Software namens „Mary“ selbstständig das Lager, weist den menschlichen Beschäftigten per Funk den nächsten Auftrag zu und sagt an, wo welche Palette abzuholen ist. Landwirte holen sich mit dem System „Field View“ intelligente Unterstützung bei der Bewirtschaftung von Äckern. Und ein bekannter Elektrohändler setzt Roboter „Paul“ für den Kundenservice im Geschäft ein.

Skill-Management für Geringqualifizierte

Besonders betroffen von der Transformation sind geringqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – hier setzt sich die schon lange bekannte Substitution von physischer menschlicher Arbeit durch Technologie beschleunigt fort. Doch genau ihr Anteil an allen Erwerbstätigen ist laut einer Langzeituntersuchung der Bertelsmann Stiftung inzwischen auf 63 Prozent gestiegen. Hinzu kommt: Die Autoren des aktuellen Nationalen Bildungsberichts gehen davon aus, dass der Bildungsstand der Bevölkerung entgegen dem Trend der vergangenen Jahre künftig stagnieren, zum Teil sogar sinken wird. Ein großes Defizit zeigt sich ausgerechnet in einem elementaren Kompetenzbereich der Zukunft, der Digitalkompetenz.

Weil in Geringqualifizierten viel Potenzial schlummert

Auch wenn sich nicht jeder zum Data Scientist oder UX-Designer eignet – die eigene Workforce gezielt weiterzuentwickeln, wird für HR-Abteilungen immer wichtiger. Statt sich in einem regelrechten War of Talents vorrangig um Fachkräfte zu bemühen, sollten Unternehmen insbesondere Geringqualifizierte in den Fokus nehmen. Denn: Viele Menschen verfügen über deutlich mehr Potenzial, als ihnen ihre formalen Bildungszertifikate attestieren. Und dass sie dieses nicht nutzen, hat unter anderem systemische Ursachen. Schulverlauf und Karriere hängen nach wie vor stark von der sozialen Herkunft ab.

Ausgerechnet Menschen ohne Berufsabschluss bilden sich jedoch wenig fort – denn Weiterbildung ist meist an unbefristete Vollzeitbeschäftigung gekoppelt. Gerade Jobs für Geringqualifizierte sind aber eben häufig befristet. Zudem haben die Betroffenen häufig das Gefühl, dass sich Weiterbildung für sie nicht lohnt oder dass sie das Lernen nicht mehr gewohnt sind. Je geringer das Kompetenzniveau, desto schlechter die Aussichten auf einen unbefristeten Job und eine kontinuierliche Weiterentwicklung – ein Teufelskreis.

Skill-Management in drei Schritten

Auf diese Gesamtsituation sollten HR-Abteilungen mit einem ganzheitlichen Skill-Management reagieren und folgende drei Schritte umsetzen:

1. Identifizierung des Bedarfs

Je weiter die Digitalisierung fortschreitet und je komplexer die Arbeitswelt wird, desto stärker verändern sich die Berufsprofile. Die OECD geht davon aus, dass die meisten Jugendlichen künftig Tätigkeiten ausüben werden, die es bisher noch gar nicht gibt. Umso wichtiger werden Fort- und Weiterbildungen in den neuen Feldern. Während die Kriterien Ausbildung und Erfahrung auf dem Arbeitsmarkt immer unwichtiger werden, rücken Kompetenz, Potenzial und Persönlichkeit weiter in den Fokus. Kommunikative, kreative und interkulturelle Fähigkeiten sowie ein Verständnis für Daten und Technik werden besonders nachgefragt. Genauso wie die Bereitschaft, sich flexibel Veränderungen anzupassen und lebenslang zu lernen.

„Die Anforderungen an die Qualifikation des Einzelnen steigen. Gleichzeitig ist viel Know-how, das in der digitalisierten Produktion erforderlich ist, sehr spezialisiert und unternehmensspezifisch. Vieles lässt sich gar nicht außerhalb des Unternehmens lernen“, sagt Christina Denk, Leiterin des Strategischen Geschäftsfeldes HR-Solutions bei der IT-Beratung T.CON. Unternehmen sollten daher zunächst kritisch hinterfragen: Welche Aufgaben fallen aktuell und in Zukunft an? Was muss ein Mitarbeiter mitbringen? Wie gelingt es, erfolgsentscheidende Positionen optimal und langfristig zu besetzen?

2. Identifizierung der vorhandenen Skills

Die HR-Abteilung steht vor der Herausforderung, einerseits den Bedarf des Unternehmens, andererseits die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter hinsichtlich Know-how, Lernfähigkeit und Karrierewünsche zu berücksichtigen. Um dann für jeden Mitarbeiter die passende Schulung zu finden. Dabei gehört Skill-Management zu den wichtigsten Aufgaben von Personalern. Das bedeutet konkret: Kernkompetenzen der Mitarbeiter in gemeinsamen Gesprächen zu definieren, Kompetenzprofile anzulegen, Zeit und Budget für jeden Mitarbeiter festzulegen, Weiterbildungspläne zu erstellen und gegebenenfalls Anreizsysteme zu entwickeln.

3. Planung von individuellen Weiterbildungsprogrammen

Die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat durchaus Interesse an beruflicher Weiterbildung und ist sogar bereit, Freizeit und Geld zu investieren, so eine Umfrage des Jobportals Indeed. Trotzdem geht die Initiative, eine konkrete Maßnahme zu finden, meist vom Arbeitgeber aus. Der Grund: Oft wissen Mitarbeiter – besonders solche, die wenig Routine im Lernen haben – nicht, wie sie dabei vorgehen sollen. Oder sie haben in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen gemacht: Weil die Schulung nicht mit ihrem Lernstil kompatibel war beziehungsweise, weil das Lernen mit digitalen Medien oft noch nicht gut genug an die unterschiedlichen Altersgruppen angepasst war.

Unternehmen sollten unbedingt spezifische Angebote entwickeln, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sind – und nicht einfach die üblichen Ansätze kopieren. Ganz nach dem Motto ‚Qualifizierung zur Qualifizierung‘. Dazu gehört zunächst, die erforderliche Lern- und Medienkompetenz zu fördern. Anschließend können Mitarbeiter erfahrungsgemäß selbst beurteilen, welches Lernangebot für sie das richtige ist. Erst wenn sie keinen „Horror“ mehr vor der Weiterbildung haben, führt die Maßnahme nachhaltig zum Erfolg.

Durchgängige IT-Unterstützung beim Skill-Management

Quelle: The Absolut CompanyQuelle: The Absolut Company

„Es ist sinnvoll, das Thema Weiterbildung strategisch und mithilfe digitaler Tools anzugehen“, sagt Christina Denk. „Die Digitalisierung ermöglicht Personalern und Führungskräften, das Skill Set im Unternehmen als Ganzes im Blick zu behalten und zugleich den Einzelnen gezielt weiterzuentwickeln.“
Wichtig ist dabei, den kompletten Lebenszyklus eines Mitarbeiters abzubilden: vom Eintritt ins Unternehmen über die Zeit der Anstellung bis zum Austritt. Dabei werden alle relevanten Fähigkeiten der Mitarbeiter in der HR-Software hinterlegt und um neue Informationen ergänzt, zum Beispiel um Qualifikationsstufen, die Anzahl der Weiterbildungen oder Prüfungs- und Verfallsdaten. Erfasst werden sollte sowohl die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter als auch die Validierung durch Vorgesetzte.

Voraussetzung für den Erfolg der Maßnahme ist zu einem, dass die Daten stets aktuell sind und gepflegt werden, auch durch den Mitarbeiter selbst. Zum anderen, dass die Usability digitaler Lösungen gewährleistet ist. „Smartphones und Apps prägen die Nutzererwartungen“, sagt Christina Denk. „Daher müssen beispielsweise Kursangebote leicht zugänglich sein, Neugierde wecken und es muss Spaß machen, sie durchzusehen.“ Ziel ist es, Mitarbeiter gemäß ihrer Qualifikation in den entsprechenden Teams und Bereichen im Unternehmen einzusetzen. In der Arbeitswelt der Zukunft bedeutet das wahrscheinlich, Hand in Hand mit Robotern und digitalen Zwillingen arbeiten zu können.

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Über die Autorin: Catrin Schreiner ist Fachjournalistin in Köln.